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Reunidos en Consejo de Familia, abrimos sesión. Nos distingue hoy con su presencia, desde Proteus en Chile, nuestro consejero invitado, el Dr. Gonzalo Jiménez Seminario. para conversar acerca de la importancia del liderazgo silencioso y colaborativo. ¿Es cierto, Gonzalo, aquello de nadie sabe para quién trabaja?

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Bueno, muchas gracias, querida Margaret, y un placer estar contigo nuevamente en este programa tan fascinante que tienes. Bueno, yo creo que las empresas familiares efectivamente, casi por definición, No sabemos para quién trabajamos, ¿no? Porque como hay generaciones y siempre esta aspiración de que se proyecte transgeneracionalmente hace que trabajemos para nietos y bisnietos que no conocemos aún o que a lo mejor nunca los conozcamos. Pero estamos trabajando para ellos y por ellos también,

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¿no? En ese contexto intentaremos darle la luz que pide nuestra amiga Irma, quien plantea su dilema así.

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Soy la prima mayor en una empresa familiar de tercera generación, preocupada por la falta de crecimiento. El 2022, por primera vez en una historia de 50 años, reportó pérdida. Nuestras diferencias, que ya no sé si son conflicto de control, protagonismo, poder o liderazgo, está afectando nuestra relación familiar. Quiero ayudar. Necesito una luz.

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Irma, la verdad que primero hay que felicitarla, ¿no? Por su mirada consciente, crítica y cuestionadora, pero a veces también le ocurre a ella de no saber para quién trabaja, en términos de no siempre ser escuchadas o escuchados, que también ocurre con muchos hombres, ¿no es cierto? Claramente... Uno empieza a pensar en esto, lo que implica el ejercicio del liderazgo, Margareta, en que el liderazgo no siempre es de los aparentes grandes hombres, entre comillas, tradicionales o que son celebrados, alabados, reconocidos, sino que también el liderazgo se desarrolla a veces en las sombras, a veces generando una tensión, desafiando al sistema, sacándolo de su zona de confort, de su comportamiento. y por lo tanto haciendo esas preguntas incómodas que obligan a replantearse a buscar respuestas que a veces nos cuesta asumir yo creo que esos son elementos que hay que tomar en cuenta entonces yo le diría a Irma que es importante tener ánimo entender que como dice un colega norteamericano bueno, lo que hay es lo que hay segundo, se hace lo que se puede y a mí me gusta agregarle bueno, y you keep trying hay que seguir intentando porque creo que efectivamente esa intencionalidad de no cejar de mantener esa incomodidad sin hacerse ingrata por supuesto sin hacerse odiosa pero sí manteniendo una tensión creativa una mirada crítica cuestionadora creo que es una buena forma de decir por qué si somos tan macanudos fantásticos exitosos estamos tan contentos no tenemos los resultados que queremos o incluso estamos arriesgándonos a caer en rojo ¿no es cierto? y por lo tanto eso lleva a plantearse preguntas que quizás en el fragor de la batalla o en el calor de los éxitos pasados no queremos hacer creo que es bueno considerar ese concepto de el ejercicio de liderazgo más que pensar quiénes son líderes a priori. Mucho más interesante es ver quiénes ejercieron liderazgo a posteriori que quién eran los líderes designados a

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priori. En tu artículo, La paradoja de los liderazgos anónimos, citas a Borges, a Tolstoy y a Galeano y tratan estos pequeños actos anónimos que hacen de la vida una aventura que merece ser vivida o que cambian al mundo, incluso que salvan al mundo. pero en el mundo del management inspiran los superhéroes. Me viene a la mente este caso de Steve Jobs, tan admirado héroe y líder absoluto de Apple, mientras su hermana Mona Simpson prefería liderar desde la autonomía y el respeto a la creatividad. El punto de quiebre llegó cuando Jobs quiso obligar a Mona a firmar un acuerdo de no divulgación de lo que ella consideraba su propia creación. Es decir que muchas familias empresarias moldeadas en aquella figura del paladín llegan a tercera o cuarta generación como nuestra amiga Irma sin un proceso de toma de decisiones por falta de una estructura clara de gobierno corporativo. El conflicto y más que el conflicto, la confusión en la toma de decisiones los vulneran totalmente. ¿Es posible animar a Irma y cualquier miembro de una familia empresaria a diseñar nuevos espacios?

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Efectivamente, en ese artículo y la línea de pensamiento que está detrás de ella, parte de la base de reconocer que mientras en un inicio normalmente nos encontramos en una pirámide en que hay un solo faraón o faraona que muchas veces es cabeza de la familia y cabeza del negocio. En la medida que nos vamos abriendo a nuevas generaciones, este espacio que está concentrado normalmente en una figura magnética, carismática, arrasadora en su influencia, termina repartida en distintos espacios de liderazgo. Es ahí donde las familias tienen que ir pensando en reconocer cuáles son los espacios de liderazgo. Normalmente se asume que el único espacio de liderazgo es la junta directiva, el directorio, el consejo de administración de la compañía, pero en realidad esto que ocurre en la primera generación, en la segunda generación se ve acompañado por otros espacios en Como por ejemplo el que lleva el título de este podcast, el Consejo Familiar. El Consejo Familiar es otro órgano de liderazgo, de desarrollo y en que uno puede desde el punto de vista de la familia accionista, incluso de la familia accionista o socia, que no está directamente en los negocios, también plantear una mirada o un cuestionamiento o pregunta. Porque si el Consejo de Familia dice, oye, como familia nos hemos estado interrogando por estos resultados decrecientes en nuestro negocio por ejemplo bueno el consejo de administración o junta directiva mal haría de negarse a discutir el tema o a hacerse la pregunta o a responderlo o a responderla porque en el fondo le estar entregando primero una capacidad de mirar y salir del síndrome de la rana que se cocina sin darse cuenta que el agua se está calentando porque ya está adentro entonces efectivamente esto podría ayudar a aquella rana a saltar ese es un espacio pero también hay espacios en asambleas familiares en distintas iniciativas de familia o en la educación La educación y formación de nuevos líderes, porque a lo mejor los líderes que están, están establecidos y no va a haber forma de impedirlo a hacer su voluntad o mantenerse ciegos frente a las contingencias o desafíos o cambios del mundo, de los negocios. Sin embargo, uno a través de la preparación de nuevos líderes, su influencia, su vinculación con ellos aumentará. puede ir sembrando el desafío, cuestionamiento, crítica constructiva y el cambio. Entonces creo que en ese sentido, Irma, acá puede aplicar esa máxima que dice no temas ir despacio, solo temas no avanzar, busca tus espacios. A lo mejor si es un espacio muy machista o muy cerrado en la tradición o en el mayorazgo o en la jerarquía patriarcal, bueno, hay otro espacio y de alguna manera los tiempos están trabajando para que estas otras voces sean escuchadas sean tomadas sean cada vez más oídas y respetadas creo que no hay que negarse a buscar otro espacio y no resignarse a decir nunca voy a ser oída mantener la bandera en alto mantener el espíritu mantenerse ahí buscar aliados creo que pueden ayudar mucho en ese sentido

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a mí me gustaría y creo que es oportuno compartir en esa luz que estás aportando para ir que hay posibilidades de aprender a encontrar esos nichos de liderazgo de largo impacto, ¿verdad? Entonces, no sé si quieres mencionar uno de los programas que tú diriges y la posibilidad de adquirir esas habilidades de liderazgo que a veces creemos que están vedadas para nosotros y que solo son para los héroes.

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Sí, bueno, efectivamente tenemos un programa de hace muchos años con la Universidad Católica de Chile que se dicta online y que tenemos el honor de tener a Margaret como profesora invitada. Traemos escenarios y casos y ahí en esa dinámica los propios participantes en el programa toman roles y por lo tanto se van explorando de distintas formas de intervenir, de resolver, de jugar con las influencias y de entrenarse, por supuesto, en esos ámbitos. A nadie le enseñan A ser director y además en entornos complejos, a veces incluso hostiles, es muy complicado. Ha sido muy valioso en los años que llevamos, que ya son muchos años, más de 10 años en total, en que vemos cómo se van empoderando aquellos que creían que no tenían ninguna oportunidad. Y tal como eso, sin duda, hay muchas oportunidades de encontrar espacio de aprendizaje y desarrollo en distintas partes del mundo.

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Concluimos entonces que Ego busca el aplauso. mientras el liderazgo busca los resultados o que protagonismo busca atención y el liderazgo busca impacto gracias Gonzalo nuevamente quedamos cortos y a la espera de una próxima oportunidad para continuar nuestra

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conversación muchísimas gracias Margaret la verdad que son fascinantes estas conversaciones contigo y tu frase creo que es una frase para el bronce realmente entonces mucho ánimo a Irma y hasta pronto queridos amigos De

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las economías en el mundo. Comparte con quienes te importan, así aprendemos más. Y no habiendo más que tratar, cerramos sesión.